El Observatorio para la Transformación del Sector Público Esade-PwC ha presentado recientemente un nuevo informe titulado “Talento público para una Administración tras el corona shock”.
Este estudio ha sido elaborado por el área de investigación de esta Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas y ofrece 20 propuestas de futuro para avanzar hacia una mayor profesionalización y capacitación del empleo público en España, así como las reformas que habrán de abordarse en la gestión del talento público con el objetivo de disponer de un sector público eficiente y bien dimensionado.
Estas son las veinte propuestas que se recogen en este informe para el empleo público en la administración post COVID19:
- Plan de reconversión coordinado con el fortalecimiento de servicios esenciales y la digitalización. Comisiones de rediseño y planificación de puestos de trabajo alineadas con la estrategia.
- Suprimir la tasa de reposición. Planificación y el rediseño continuo de las necesidades como instrumentos para determinar qué puestos reponer y cuáles no.
- Replantearse el puesto de trabajo y su denominación. Migrar los actuales puestos a áreas funcionales más amplias que permitan la polivalencia y la flexibilidad.
- Avanzar en la simplificación del sistema de cuerpos. Menos cuerpos limitando en los especialistas la movilidad a las áreas donde dicha especialización sea necesaria.
- Más movilidad y fórmulas de ajuste temporal. El sector público como una gran empresa donde la redistribución de efectivos y movilidad voluntaria se vea facilitada.
- Laboral por defecto. Nuevas incorporaciones bajo régimen de contratación laboral reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas.
- Habilitar jurídicamente nuevas modalidades de vinculación. Dotar a los gestores de un amplio abanico de posibilidades para la captación de recursos con la flexibilidad necesaria.
- Plan de acompañamiento profesional. Apostar por el talento interno mediante planes de reskilling y upskilling que permitan una recualificación hacia los perfiles profesionales demandados.
- Consolidar el teletrabajo. Establecer procedimientos y la habilitación normativa para que el teletrabajo pueda extenderse en la Administración con todas las garantías.
- Plan de employer branding. Revitalizar la marca de lo público para atraer talento joven que reemplace los puestos vacantes por las próximas olas de jubilaciones.
- Seleccionar por competencias. Sustituir la oposición memorística por un proceso selectivo que ponga mayor hincapié en las competencias que en el conocimiento.
- Profesionalizar y agilizar la selección. Establecer diferentes modelos selectivos según la tipología del empleado a reclutar, centralizando la estrategia y los criterios pero descentralizando su ejecución.
- Digitalizar la gestión de personas. Impulsar el uso de tecnologías en los procesos, la analítica de datos y los algoritmos para hacer más eficiente la gestión.
- Flexibilizar la carrera profesional. Diseñar carreras basadas en itinerarios, dinamizadas por profesionales, ajustando la formación a las necesidades y promoviendo la movilidad horizontal.
- Retribución variable. Dignificar la remuneración de los niveles superiores de la Administración estableciendo sistemas de retribución variable que vincule parte de la percepción económica a la consecución de determinados objetivos colectivos e individuales.
- Catálogo de puestos directivos. Establecer dos niveles directivos según sean altos cargos con dependencia política directa o puestos de gestión pública más operativa.
- Vinculación jurídica singular del directivo público. Relación contractual específica al margen de la funcionarial o laboral convencional que dote a la dirección pública profesional de estatus propio.
- Selección de directivos por confianza profesional. Acceso a puestos directivos por un proceso que aúne la acreditación de méritos con la dosis de confianza necesaria según el nivel del puesto.
- Órgano de selección de directivos. Independiente y formado por profesionales cualificados. Con capacidad para proponer o pronunciarse sobre candidatos según el nivel directivo del que se trate.
- Incentivar formación para directivos. Espacios donde se adquiera conciencia del rol directivo y se impulse un desarrollo de habilidades.
El documento se puede consultar aquí:
https://www.pwc.es/es/publicaciones/tercer-sector/talento-publico-para-administracion-corona-shock.pdf